Le point sur le télétravail

dimanche 08 novembre 2020

Tout d’abord, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télé-travailler.

L’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé l’obligation de formaliser dans le contrat de travail les conditions de passage en télétravail, ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Ensuite, le télétravail peut être mis en place de trois manières différentes :

Par accord collectif (1) ou une charte (2) et dans ce cas, l’insertion d’une clause dans le contrat de travail (ou un avenant) n’est pas obligatoire : l’ensemble des conditions du télétravail sont déjà définies dans l’accord ou la charte, y compris les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail. Le contrat de travail ou son avenant peuvent éventuellement renvoyer au contenu de l’accord collectif ou de la charte, mais sans en contractualiser les modalités.

À défaut d’accord ou de charte (3), lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, occasionnel ou régulier, l’article L.1222-9 du Code du travail prévoit qu’ils formalisent leur accord par tout moyen. Le formalisme étant libre, l’employeur et le salarié peuvent, par exemple, convenir d’un avenant, échanger de simples e-mails sur les modalités d’exécution du télétravail ou au moyen d’un formulaire type contenant les informations essentielles (Fiche pratique du Ministère du travail « 5 questions/réponses sur le télétravail » du 23-3-2018).

Une clause ou un avenant au contrat de travail ne sont donc pas obligatoires même en l’absence de charte ou d’accord, mais sont simplement utiles pour régler les modalités du télétravail et formaliser l’accord de chacun.

Pour autant, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’épidémie ou la force majeure, l’article L.1222-11 du Code du travail prévoit que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le risque épidémique peut donc justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

Selon le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, dans sa version mise à jour au 16 octobre 2020, dans les zones soumises à couvre-feu, les employeurs doivent fixer, « dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent ». Dans les autres zones, les employeurs sont simplement invités à le faire.

Compte tenu des dernières mesures gouvernementales, le protocole sanitaire a été actualisé le 29 octobre 2020 pour faire du télétravail à 100 % la règle, lorsque l’activité le permet.

À la suite des annonces du président de la République du 28 octobre et du décret 2020-1310 du 29 octobre 2020 relatif à l’état d’urgence sanitaire (JO 30), le pays connaît un nouveau confinement depuis le vendredi 30 octobre 00h00, même si celui-ci est allégé par rapport au printemps dernier. Dans ce cadre, le protocole sanitaire est une nouvelle fois mis à jour.

Ce reconfinement s’accompagnera de mesures exceptionnelles, comme au printemps dernier (réactivation du fonds de solidarité, renforcement des prêts garantis par l’État, exonération de cotisations…).

Le télétravail n’est plus simplement « recommandé », comme cela était le cas dans les dernières versions du protocole. Désormais, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent.

En conséquence, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Dans les autres cas, le protocole précise que l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Les salariés devant se rendre sur leur lieu de travail doivent être munis, lors de leur déplacement d’un « justificatif de déplacement professionnel » (Décret 2020-1310 art. 4). Celui-ci est téléchargeable sur le site du ministère de l’intérieur.

Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur doit organiser systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe.

Le protocole précise que les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Par ailleurs, l’employeur doit procéder régulièrement à un rappel du respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation. Il doit informer le salarié de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail.

Enfin, il est indiqué que les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

Le port du masque doit être systématique dans les lieux collectifs clos. Les dérogations qui étaient possibles selon le niveau de circulation du virus sont supprimées. En revanche, les mesures concernant les bureaux individuels ou les ateliers sont maintenues

Le protocole indique qu’au-delà des campagnes de dépistage organisées par les autorités sanitaires et auxquelles les entreprises peuvent participer, les employeurs peuvent, dans le respect des conditions réglementaires, proposer à ceux de leurs salariés qui sont volontaires, des actions de dépistage.

À cette fin, la liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation ont été rendues disponibles par les autorités de santé. Ces actions de dépistage doivent être intégralement financées par l’employeur et réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical. En particulier, aucun résultat ne peut être communiqué à l’employeur ou à ses préposés.